Von Grenzüberschreitungen im Team und Konfliktfähigkeit

Grenzen sind nicht nur da, um bewahrt zu werden. Einige wollen erkundet, gebrochen, überschritten und ausgeweitet werden. Manchmal führt so ein Drang in Zusammenhang mit anderen Menschen zu Konflikten innerhalb einer Gruppe. Über diese Grenzen möchte ich heute meinen Artikel verfassen: die Grenzen, die uns in unserer Entwicklung bremsen, was bei Grenzüberschreitungen im Team bei mangelnder Konfliktfähigkeit passiert.

Grenzen sind …

Grenzen sind Striche auf einer Landkarte, Zäune eines Grundstücks oder unsichtbare Schwellen, die bewahrt oder infrage gestellt werden. Sie sind das Instrument von Gier, Rache und Sühne. Sie sorgen für Schutz, Sicherheit und Ordnung.

Über Grenzen kann man genauso lange philosophieren, sachlich diskutieren und hitzig streiten wie über die Entstehung der Welt und die Bedeutung von Licht und Schatten.

Aber in diesem Artikel beschränken wir uns auf die Grenzen im übertragenen Sinne. Es geht um die Grenzen unserer Werte, unserer menschlichen Grundsätze, Ideale und Prinzipien. Es geht um persönliche Grenzen, Komfortzonen und das Entwicklungspotenzial.

Grenzen verbinde ich zunächst mit Komfortzonen – dem, das man kennt, in dem man sich auskennt, wo alles bekannt ist und man sich wohlfühlt. Man weiß genau „wie weit man sich bewegen kann“, wo man frech und lustig sein kann, wo man sich vielleicht duckt bevor die Fetzen fliegen aber auch, wo man auf jeden Fall einen Streit gewinnt oder auch mit Sicherheit verliert. Grenzgänger*innen dagegen haben dabei eine ganz andere Rolle. Sie bewegen sich gerne dort wo sich andere kaum bis gar nicht hin trauen, stellen Regeln und Gesetze in Frage, sind meisten Randpersonen in einer Gruppe, und werden manchmal sogar als „aufmüpfig und störend empfunden“. Grenzgänger*in zu sein und als Charaktereigenschaft Mut zu haben, ergibt einen Mix einer grenzüberschreitenden Person – jemandem, der gerne Neues entdeckt.

Dieses neue Entdecken läuft aber nicht immer reibungslos ab – vor allem nicht, wenn es um Menschengruppen geht.

Jetzt sind Grenzen wichtig, sie schützen und geben uns Halt – aber wir dürfen nicht vergessen: Wäre der Fisch nie aus dem Wasser gekraxelt, würden Sie jetzt nicht diesen Artikel lesen. Wie können wir jetzt aber zwischen Entwicklungspotenzial, das erweitert werden sollte, und Schutzzonen, die uns vor Gefahren bewahren, unterscheiden?

„Das haben wir immer schon so gemacht“

Für einige ein Schock, wenn sie gleich weiterlesen.

Dieser Satz wird oft verwendet, um an Traditionen, Mechanismen und Strukturen festzuhalten. Er gaukelt eine falsche Sicherheit vor. Entwicklungstechnisch ist hier kein Raum für Veränderung. Neues ist in solchen festgefahrenen Dynamiken nicht willkommen oder wird nur geheuchelt. Gruppentechnisch erschwert er Fortschritt, da er Weiterentwicklungen hemmt und neue Perspektiven verhindert.

Gleichzeitig verhindert diese Haltung, dass bestehende Abläufe überhaupt hinterfragt werden. Probleme werden dadurch oft nicht gelöst, sondern lediglich weitergetragen. Menschen, die neue Ideen einbringen, stoßen schnell auf Widerstand oder ziehen sich zurück. Das führt dazu, dass Potenziale ungenutzt bleiben und Motivation verloren geht. Langfristig entsteht so eine Kultur des Stillstands, die in der Anpassung wichtiger wird als echte Weiterentwicklung.

Die provokative Variante von „Das haben wir schon immer so gemacht“ ist meist die in Sarkasmus getauchte Aussage, wenn jemand das Rad neu erfinden will.

Fotocredt @pixabay

Die Konfliktfähigkeit

Konfliktfähigkeit bedeutet, gegensätzlicher Meinung sein zu können und einen argumentativen Dialog führen zu können. Man streitet nicht destruktiv, sondern setzt sich sachlich mit dem Standpunkt der anderen Person in einem Dialog auseinander.

Die meisten Kommunikationsseminare werden abgehalten, weil viele Menschen nur wenig konfliktfähige Kompetenzen haben. Kein Wunder, dass Konflikte gerne vermieden werden, da sie mit unangenehmen Gefühlen verbunden sind:

• Man wird nicht mehr so gemocht

• Man geht das Risiko ein, Unrecht zu haben

• Streiten will gelernt sein – viele nehmen solche Dialoge persönlich und sind beleidigt

• Man könnte den Konflikt verlieren

Innerhalb einer Gruppe kann es zur Ausstoßung und verdeckten Grüppchenbildungen kommen – Getuschel und das berühmte Schlechtreden hinter dem Rücken. Besonders in Gruppen zeigt sich, dass Konflikte selten plötzlich entstehen. Sie wachsen langsam, oft fast unsichtbar. Kleine Störungen werden übergangen, Spannungen nicht ausgesprochen, Erwartungen nur gedacht statt formuliert. Und genau dieses Nicht-Aussprechen ist oft der eigentliche Nährboden. Denn was nicht benannt wird, verschwindet nicht – es verlagert sich. Es sammelt sich an, verdichtet sich und kippt irgendwann in Situationen, die dann völlig überzogen wirken, obwohl sie eigentlich lange vorbereitet waren.

Für viele ist ein Konflikt aus diesen Gründen belastend und wird vermieden.

Vermeidung

So entwickeln viele Menschen Lösungsstrategien sowie Schutz- und Abwehrmechanismen, um Konflikte zu vermeiden, zu verdrängen oder sie gar nicht wahrzunehmen. Dabei wird häufig unterschätzt, wie sehr die eigene Geschichte den Umgang mit Konflikten prägt. Nicht jeder Mensch bringt die gleiche Selbstverständlichkeit im Streiten mit. Für manche ist Konflikt etwas Gefährliches, etwas, das Beziehungen beendet oder Nähe zerstört. Für andere ist es eher ein normaler Teil von Beziehung – etwas, das klärt und sortiert. Diese inneren Erfahrungen wirken oft stärker als jede bewusste Entscheidung im Moment.

Strategien zur Vermeidung von Konflikten:

• Piep, Piep, Piep – wir haben uns alle lieb

Gruppen mit diesen Strategien gibt es in allerlei Lebenslagen wie Tauben auf dem Dach: in einer Firma innerhalb einer Abteilung, in Vereinen, in Elterngruppen, in Teams mit einem gemeinsamen Ziel u. a.

Es sind Gruppen mit Aussagen wie:

• Nein, bei uns gibt es nie Streit

• Wir haben uns hier alle so gern

• Wir verstehen uns immer gut

• Wir streiten nicht, wir finden nur Lösungen

Fotocredit Pexels@amritpal-singh-datla

• Grüppchenbildung

Statt den Konflikt direkt auszutragen, suchen sich Individuen oft Grüppchen zur gegenseitigen Bestärkung. Innerhalb dieser Kleingruppen werden gezielt Verbündete gesucht, denen die Situation meist unsachlich, einseitig und aus einer sehr engen subjektiven Sichtweise geschildert wird, sodass eine Bestärkung der eigenen Position nahezu vorprogrammiert ist. Dadurch entsteht schnell eine Dynamik, in der man sich gemeinsam gegen eine andere Person stellt, anstatt den Konflikt konstruktiv zu klären. Das ist unproduktiv, weil sich die Fronten verhärten, Missverständnisse verstärkt werden und keine echte Lösung entstehen kann.

Häufig zeigt sich dieses Verhalten auch im Kleinen, etwa wenn man nach einem Streit zuerst den besten Freund oder die beste Freundin anruft, um sich Rückhalt zu holen, anstatt direkt das Gespräch mit der betroffenen Person zu suchen.

• Dominanz

Dominanz tritt häufig als Vermeidungsstrategie in Gruppen oder Teams mit hierarchischen Rollen auf. Durch ein Veto oder ein abschließendes Machtwort wird der Konflikt scheinbar gelöst, indem eine Person das letzte Wort hat, dem niemand mehr widersprechen darf. Dieses berühmte „letzte Wort“ beendet zwar die Diskussion, verhindert aber gleichzeitig, dass unterschiedliche Perspektiven gehört und wirklich geklärt werden. So wird der Konflikt nicht bearbeitet, sondern lediglich unterdrückt.

Natürlich gibt es weitaus mehr Mechanismen und Strategien zur Konfliktvermeidung. Grundsätzlich ist Konfliktvermeidung sehr schade, denn gerade wenn wir Menschen nicht einer Meinung sind, stehen wir an der Schwelle zum größten Potenzial der Persönlichkeitsentwicklung, zu neuen Möglichkeiten und Perspektiven sowie zum konstruktiven Hinterfragen von Gesetzen und Regeln.

Konflikte werden deshalb oft falsch eingeordnet. Sie gelten schnell als Störung, als etwas, das den Ablauf unterbricht oder unangenehm ist. Dabei zeigen sie in vielen Fällen genau das Gegenteil: dass etwas im System nicht mehr eindeutig ist. Dass Regeln nicht mehr passen. Dass Rollen unklar geworden sind. Konflikte sind damit weniger ein Fehler im Miteinander, sondern eher ein Hinweis darauf, dass sich etwas verschiebt – ob man es will oder nicht.

Das Potenzial

Warum es sich auszahlt, durch diese „Ungemütlichkeit“ zu gehen:

Konflikte können im Ursprung die verschiedensten Gründe haben:

• Erwartungen, die nicht erfüllt werden

• Verschiedene Wertemaßstäbe

• Gefühle und Emotionen

• Machtfragen

• Unerfüllte Bedürfnisse

Was aber all diese Gefühle gemeinsam haben, ist, dass sie Probleme sichtbar machen, die gelöst werden wollen. Der Konflikt bringt erst ans Tageslicht, was im Inneren verborgen lag. Es fängt an mit einem Gefühl, das zur Emotion wird und so von tief innen seinen Weg nach „oben“ findet – die verborgenen Gefühle werden durch einen Konflikt sichtbar.

Konflikte, die angesprochen und konstruktiv ausgetragen werden, führen zu Auflösung und bewirken:

• Spannungsauflösung

• Stärkung von Beziehungen

• Klarheit

• Persönliche Entwicklung

• Klare Rollenverteilung

• Harmonie und Ordnung

Und dann ist da noch der Moment, in dem es kippt. Nicht wegen des Themas selbst, sondern wegen der Emotionen, die sich daran hängen. Plötzlich geht es nicht mehr um Inhalt, sondern um Reaktion, um Verteidigung, Rückzug oder Angriff.

Genau an dieser Stelle entscheidet sich oft, ob ein Konflikt weitergeführt oder abgebrochen wird. Die Fähigkeit, in solchen Momenten kurz innezuhalten, verändert nicht den Konflikt an sich – aber den Ausgang deutlich.

In der Hoffnung, Ihnen Lust auf konstruktive Konflikte gemacht zu haben, rate ich dennoch davon ab, beim Weglegen der Zeitschrift zu rufen: „Schaaaaatz, komm her, wir müssen streiten!“

Über die Autorin:

Amela Bijeljinac ist psychosoziale Beraterin/ Diplom-Lebensberaterin, Kinesiologin und Supervisorin. Was Gruppendynamik und gruppendynamische Entwicklungen sind und bedeuten, hat sie noch vor einer theoretischen Grundlage in ihrer Praxis als Assistentin der Ausbildungsleitung für die Ausbildung zur Lehrerin der Kinesiologie erfahren. Dieses Fachwissen hat sie erweitert durch die zertifizierte Ausbildung zur Supervisorin am Wifi mit Oliver Vogl und Christine Reichhardt unter der Ausbildungsleitung von Beate Kolouch.